Il y a quelques semaines, Maître Marie-Aimée PIRIOU a répondu à nos questions au sujet de la période d’essai.
Toutefois, la période d’essai n’est pas le seul outil permettant à l’employeur de s’assurer de faire le bon recrutement.
Avez-vous déjà envisagé l’essai professionnel ?
Connaissez-vous la période probatoire, actionnable en cas de nouveau poste ou de nouvelles modalités de travail ?
📣 Aujourd’hui, Maître PIRIOU s’associe à ROBIN pour vous éclairer sur les diverses solutions offertes à l’employeur pour tester les compétences d’un futur salarié ou d’un salarié sur un nouveau poste.
L’essai professionnel peut apparaître utile, lors d’un recrutement, en ce qu’il permet au recruteur de vérifier la qualification professionnelle du candidat. Il peut notamment s'agir d’une épreuve, tel un examen de très courte durée.
Cet essai est alors réalisé en amont de la conclusion d’un contrat de travail et, in fine, de la période d’essai. Il n’y a alors aucun lien de subordination entre le recruteur et le candidat.
L’essai professionnel se déroulant durant la phase de recrutement, son bénéficiaire demeure candidat, et non salarié. Il ne sera donc pas rémunéré au titre de cet essai professionnel.
Toutefois, l’essai professionnel n’étant pas réglementé par le Code du travail, des dispositions, au sein de certaines conventions collectives, peuvent prévoir les droits et obligations de chaque partie ainsi que des modalités, notamment en matière de rémunération.
⚠️ Attention, il ne doit pas s’inscrire dans le cadre du travail de l’entreprise, ni s’apparenter à une prestation réelle de travail.
Il convient de garder à l’esprit que l’essai professionnel ne doit pas être profitable à l’employeur autrement que pour l’évaluation des compétences du candidat, notamment par des exercices de mise en situation.
L’employeur n’est pas tenu de choisir entre mettre en œuvre un essai professionnel ou mettre en place une période d’essai.
Ces deux solutions peuvent, tout à fait, être complémentaires.
De telle sorte, l’employeur peut mettre en œuvre un essai professionnel au bénéfice du candidat afin de contrôler que celui-ci détient les qualifications requises pour le type de poste pour lequel il postule.
Et, à l’issue de la phase de recrutement, si le candidat est retenu pour pourvoir le poste, l’employeur peut mettre en place une période d’essai, laquelle lui permettra de confirmer les qualifications constatées et de mieux appréhender les compétences de l’employé.
La période d’essai a vocation à être bénéfique aux deux parties : employeur et employé.
Elle permet à l’employeur de vérifier les compétences du salarié pour le poste pour lequel il a été recruté.
L’employé, quant à lui, est en mesure d’évaluer son intérêt pour ce poste ainsi que pour l’entreprise afin que ceux-ci correspondent à ses attentes.
La période d’essai n’est alors pas une simple évaluation. Elle permet pleinement, aux deux parties, d’envisager la future relation commune de travail et prévenir les conflits sociaux à long terme.
Toutefois, la période d’essai peut révéler certains inconvénients. Ceux-ci se matérialisent par des craintes, de chaque côté.
Il existe une incertitude pour l’employeur. Celui-ci ne pourra jamais être certain que l’employé satisfera aux exigences et compétences requises pour le poste. De plus, en cas de rupture de la période d’essai, cela impliquera des coûts supplémentaires pour l’entreprise pour la recherche et la formation d’un nouveau candidat.
Ce sentiment identique pourra également être présent chez l’employé, davantage ancré dans un sentiment d’instabilité. L’employé peut alors se sentir dans une situation précaire sur le plan professionnel et accentuer l’incertitude quant à son avenir au sein de l’entreprise.
Cet état d’esprit peut biaiser, en partie, l’évaluation de compétences de l’employé par l’employeur, en ce qu’il aura indéniablement un impact sur la performance et l'engagement de l’employé.
Outre ces aspects humains liés à la période d’essai, celle-ci peut-être vectrice de contentieux, notamment en raison de courts délais de prévenance en matière de rupture.
Au cours de sa carrière, un salarié peut évoluer au sein de l’entreprise et être affecté à de nouvelles fonctions.
Dans ce cas, il n’est pas possible pour l’employeur de prévoir une période d’essai à compter de la prise du nouveau poste.
Toutefois, l’employeur peut avoir besoin de vérifier que le salarié détient les compétences pour assurer ses nouvelles fonctions.
Pour ce faire, l’employeur peut prévoir une période probatoire.
Si le contrat de travail initial du salarié ne la prévoit pas, il est nécessaire de conclure un avenant au contrat de travail.
Si l’employeur ne le prévoit pas, le salarié peut solliciter à ce que soit prévue une période probatoire afin de vérifier que ses compétences sont en adéquation avec le nouveau poste.
💡 A savoir, la convention collective applicable dans l’entreprise peut prévoir les cas dans lesquels il est autorisé ou interdit de prévoir une période probatoire. C’est pourquoi, il faut toujours aller vérifier ce qu’indique la convention collective.
Si l’employeur ou le salarié rompt la période probatoire, le salarié est réaffecté sur son ancien poste. Il n’y a pas de rupture du contrat de travail.
👉 Il est fortement recommandé d’être accompagné par un avocat, exerçant en Droit du travail, lors de la mise en place de la période probatoire.
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